Blaumachen – wie sollte man als Arbeitgeber reagieren?

Als Arbeitgeber ist es nicht immer ganz einfach, seine Mitarbeiter gänzlich gut zu kontrollieren. Denn desto größer das Unternehmen ist, umso schwieriger wird das Unterfangen. Grundlegend basiert das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf der Grundlage des beiderseitigen Vertrauens. Doch irren ist menschlich und schwarze Schafe gibt es überall und in jeden Betrieb.

Ausfälle und Krankschreibungen der Mitarbeiter sind für viele Arbeitgeber ein Gräuel, da je nach Größe des Unternehmens der Produktivität und Betriebsamkeit eines jeden Arbeitnehmers, steht und fällt auch der Erfolg des Betriebes auf dem Spiel. Schlimmer noch, wenn es dann zu Ausfällen durch Arbeitsunfähigkeiten kommt, die im Nachhinein sich womöglich als das sogenannte Blauma-chen herauskristallisieren, ist es für den Chef umso ärgerlicher. Doch sich auf bloßen Verdacht zu beruhen, ist als Arbeitgeber heutzutage nicht mehr sinnvoll und rechtens, um etwaige Schritte und Konsequenzen einzuleiten.

Blaumachen kann teuer werden

Nicht nur für den Arbeitgeber kann das sogenannte Blaumachen richtig teuer werden. Denn der Ausfall des Arbeitnehmers muss besonders in kleineren Betrieben letztlich überbrückt und ersetzt werden können. Und je nachdem wie prägnant und einzigartig die Fähigkeit des jeweiligen Arbeit-nehmers ist, umso gravierender und schwieriger ist es, als Arbeitgeber die Lücke schließen zu können. Das Blaumachen kann aber auch für den Arbeitnehmer teuer werden und den Job kosten. Als Arbeitgeber sollte man bei Verdacht eine professionelle Detektei engagieren m der Sache auf den Grund gehen zu können. Denn sich als Chef womöglich, wenn der Verdacht besteht, auf die Lauer zu legen, kann unter Umständen mehr Schaden anrichten, als angenommen.

Ein Detektiv aus Hannover beispielsweise, kann mit seinen gut geschulten Mitarbeitern dem Betroffenen auf die Schliche kommen. Mit sehr professionellen Observationen und gutem und auswertbarem Foto- und Film und Videomaterial kann die Beweisgrundlage gesichert werden und auch teils gerichtlich letztlich verwendet werden können.

Beweise müssen sein

Liegt ein offensichtlicher Betrug vor und ist dem Arbeitnehmer, der während seiner ärztlich beschei-nigten Arbeitsunfähigkeit einer anderen Arbeit und Tätigkeit nachgeht, nachweisbar, tappt die Falle zu und der Arbeitnehmer muss sich nicht nur gegenüber seinem Arbeitgeber rechtfertigen, sondern kann mitunter so ohne Einhaltung jeglicher Fristen gekündigt werden. Hier liegt die Beweisdichte der Detekteien der Aussage des Arbeitnehmers gegenüber und bei gerichtlicher Verwendung des Mate-rials ist es für den Arbeitgeber in diesem Fall in der Regel deutlich leichter, den Arbeitnehmer ohne weiteres Kündigen zu können.

Beweismittel müssen sein, um auch mit fundierter Sachlage den Betroffenen damit konfrontieren zu können. Denn manchmal reicht es aus, dass, wenn die Beweislage eindeutig ist, dass man den Be-troffenen darauf aufmerksam macht und ihn dazu zwingt Stellung nehmen zu müssen. Möchte man als Arbeitgeber den Mitarbeiter trotzdem behalten, da seine Arbeit bisher für den Betrieb mehr als notwendig war, so können solche Fauxpas zwar Licht ins Dunkel bringen, aber auch drauf auf-merksam machen, dass man sich nicht als Chef scheut, der Sache auf den Grund zu gehen und Nachforschungen machen zulassen.